從負責招聘、薪酬福利、檔案管理的人事行政，到著重人力資源發展與總體獎酬的人力資源管理，再到強調與前線的運營整合并提供相關支持的戰略伙伴，無論是否轉型成功，HR的下一步是什么？
對此，Chris發表了一些前瞻觀點，預測未來五年正在改變HR部門定位的五股力量：
1. 信息技術
藉助信息技術的應用，讓HR逐漸將例行性的行政工作交由信息系統或外包商來執行，同時強化HR服務的便利性和娛樂性。因此，傳統HR的功能逐漸邊緣化，但也提供更大的空間讓HR能專注在高附加值的活動上。換言之，如果HR不擅于應用科技在人才取得、培養、留任或決策支持，而仍停留在HRIS的作業面層次，則將會面臨被外包、縮減人員的命運、并成為公司內的次級部門。
2. 新的規范
自全球金融風暴后，全球政府機關對于企業合規與公司治理的要求更趨嚴格，當中涉及的許多人事和薪酬議題，HR都無法置身事外。公司高層對HR的要求與期待與日俱增，HR被要求必須經常進入決策層報告。這意味著HR無法像過去一樣，可以繼續躲在HR職能的舒適圈里， 而被迫要學習更多與經營管理或財務相關的議題，并理解它們與吸引和留住高級人才的關聯性。
3. 外部接班計劃
新一代的員工在同一家公司任職的平均年限越來越短，如果仍沿襲老舊的接班人計劃觀點，想要從基層培養公司未來的領導人，是不切實際的想法。同時，全球企業并購日趨頻繁，造成突發性的關鍵人才職位短缺出現，他們不會在意你的接班人是否已準備就緒。誠然，人才庫的建立已從公司內部大幅擴散到外部，從按步就班轉成彈性應變，這同時考驗HR經營外部人才社群和快速招聘的能力。
4. 百分之三原則
由于人才流動越來越快，人才的識別標準隨著環境快速變化，人事費用節節升高，Ｍ型化的概念也從財富分配衍生到公司關鍵人才的分布�；跁r間與資源限制，80/20法則不再實際，取而代之的是如何關注最重要的百分之三。如此極端的差異化管理，考驗著HR如何評價人才、計算人才資本、和管理另外97%雖不關鍵但也不能或缺的人力資源。
5. HR領導者的改變
近幾年由CEO和專家學者票選全球HR明星領導者的共同特征，不是引領變革，不是規劃戰略，而是站在CEO的角度，充份發揮人才吸引和保留的創新與成效。他們大都被冠以首席人力資源官(CHRO)的頭銜，并在戰略會議中占有重要的發言席位，而非旁聽者或被咨詢的角色而已。他們有機會展現其他領域和戰略性的能力素質，而被調動到其他更具有直接戰略價值的部門，擔任負責人。
綜上所述，HR的下一步是什么，其實你我皆知，它不再是花俏的名詞或理想的夢境，而是回歸基本面，即人才管理，把人力資源管理的功能區分化與差異化，并產出實質的成果！
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