績效之痛其實是人之痛 被奉為圣經的“績效管理”，到企業里非但不能發揮作用，反倒起了相反的作用，是績效管理錯了，還是企業錯了，還是兩者都錯了 最近，網上有篇關于績效的文章正在流行，文章的題目是《績效主義毀了索尼》，作者是索尼公司前常務董事天外伺朗�？冃Э己耸枪J的世界級難題，索尼是世界知名公司，作者用“毀”這個比較“狠”的詞把兩者聯系起來作為文章的題目，而且作者又是索尼公司的前高官，這所有因素組合到一起，文章想不成為熱點都不行。 當然，這只是其中的一個原因，它之所以流行的更為重要的原因或許是這篇文章寫到一些人的心坎上了，因為它向我們傳達了這樣一個信息，就是績效考核是把雙刃劍，它既可以改善組織的績效，同時也能使組織的績效向不好的方向發展，搞不好是要傷到企業的，索尼公司就是個例子。 由此，甚至有人又提起了去年比較流行的一篇績效文章，那篇文章把目標管理和績效考核稱為“洋垃圾”，這個觀點似乎在這里得到了印證，一位網名叫“木人”的網友說：戴明在其反對績效考評的文章當中說到，績效考評會帶來對短期利益的追逐，至少在索尼身上，是個準確的預言。 下面不妨對該文做一個簡單的速描，看看天外伺朗是如何描述索尼公司的績效考核的�！犊冃е髁x毀了索尼》以作者的親歷和感受著重描述了索尼公司實施績效主義前后的反差，歸納了索尼公司實施績效主義的嚴重后果：“激情集團”消失了，“挑戰精神”消失了，“團隊精神”消失了，創新先鋒淪為落伍者。文章指出：所謂績效主義，就是“業務成果和金錢報酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報酬而努力工作”。為衡量業績，首先必須把各種工作要素量化。但是工作是無法簡單量化的。公司為統計業績，花費了大量的精力和時間，而在真正的工作上卻敷衍了事，出現了本末倒置的傾向。因為要考核業績，幾乎所有人都提出容易實現的低目標，可以說索尼精神的核心即“挑戰精神”消失了。因實行績效主義，索尼公司內追求眼前利益的風氣蔓延。這樣一來，短期內難見效益的工作，比如產品質量檢驗以及“老化處理”工序都受到輕視。索尼公司不僅對每個人進行考核，還對每個業務部門進行經濟考核，由此決定整個業務部門的報酬。最后導致的結果是，業務部門相互拆臺，都想方設法從公司的整體利益中為本部門多撈取好處�？冃е髁x企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評價。但我認為事實上做不到。它的最大弊端是搞壞了公司內的氣氛。上司不把部下當有感情的人看待，而是一切都看指標、用“評價的目光”審視部下。 從上面的簡單描述中，我們只看到了一個績效考核的輪廓，由于作者沒有在績效主義的定義上花費太多筆墨，這使得我們無法獲得索尼公司的績效主義的真正精髓，只能管中窺豹，從作者對績效主義的簡單描述中獲得一些信息。僅就作者對績效主義的描述來看，索尼公司的績效管理實踐具有一定的代表性，典型的表現是： 比較注重績效考核結果與薪酬的關系。比如：“業務成果和金錢報酬直接掛鉤，職工是為了拿到更多報酬而努力工作”；在績效考核的形式上花費大量的時間。比如：“公司為統計業績，花費了大量的精力和時間，而在真正的工作上卻敷衍了事，出現了本末倒置的傾向”；過于追求量化。比如：“為衡量業績，首先必須把各種工作要素量化”、“績效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評價”；把績效考核看作是上司對下屬做某事，比如：“上司不把部下當有感情的人看待，而是一切都看指標，用‘評價的目光’審視部下”；作者通過該文向我們講述了一個很早就實施了績效主義，實施了很長時間，但卻遭遇了失敗的故事，而且這個故事發生在世界知名公司，這不能不引起我們的重視，為什么在專家學者那里被奉為圣經的“績效管理”（或者績效主義），到企業里非但不能發揮作用，反倒起了相反的作用，導致績效考核“毀”了企業，成了“洋垃圾”？是績效管理錯了，還是企業錯了，還是兩者都錯了？對于這個問題，相信仁者見仁，智者見智。筆者在這里斗膽提出一個論點， 廈門智沐咨詢，您身邊的管理顧問！ 了解最新人力資源信息，機場商業規劃動態 關注官方微信號：zm2369426118
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